Innlegg: Vi må endre hvordan vi vurderer kompetanse i offentlige anskaffelser

Milliardkontrakter uten menneskelig kontakt

NRK fortalte nylig om en arbeidssøker som måtte gjennom både tester, caseoppgaver og flere intervjurunder. Testingen kan oppleves krevende, og det er legitimt å stille spørsmål ved om test alltid er relevant. Men jeg stiller meg mer undrende til det motsatte: Hvordan kan det ha seg at vi i offentlige anskaffelser ofte tildeler kontrakter til prosjektorganisasjoner verdt milliarder – kun basert på skriftlig underlag?

Forvaltningen kontraherer i dag organisasjoner som skal lede prosjekter til flere milliarder kroner, fra sykehus og flyplasser, til store digitaliseringsprosjekter. De skal bygges opp i rekordfart og krever betydelig ledelseskapasitet, samarbeidskompetanse og relasjonelle ferdigheter. Likevel tildeles kontrakter ofte kun basert på CV-er og skriftlige beskrivelser. Få eller ingen av nøkkelpersonene blir møtt eller intervjuet. De fleste ledere ville aldri ansatt en medarbeider uten å møte vedkommende – hvorfor aksepterer vi det når vi i praksis «ansetter» hele prosjektteam uten å ha sett dem?

Når CV-en er et svakt beslutningsgrunnlag

Å vurdere kompetanse først og fremst ut fra formelle kvalifikasjoner og CV, fremstår som en objektiv og rettferdig måte å evaluere tilbud på, men i realiteten gir CV-en et svært begrenset bilde av hvilken kompetanse personellet faktisk besitter. Hvilke seleksjonsmetoder som gir høyest prediktiv validitet, er blitt mye forsket på. Her er vitenskapen tydelig, av alle seleksjonsmetoder har CV-en lavest prediktive validitet, ned mot 0,10. Det vil si at sammenhengen mellom hvor god en CV er og hvor god jobbprestasjon en person faktisk leverer, statistisk sett, er svært lav.

Kompetanse er mer enn fagkunnskap

I dagens komplekse arbeidsliv kreves samarbeidsevne, kommunikasjon, analyse, håndtering av usikkerhet og tillitsbygging – ferdigheter som sjelden fremkommer på en CV. En enkel, men treffende definisjon er at kompetanse er evnen til å løse en oppgave. For å kunne vurdere kompetanse må vi altså se utover papirene og CV-en.

Relasjonell kompetanse må vurderes faglig

Å vurdere relasjonell kompetanse er et eget fagfelt som krever metodeforståelse og faglig kompetanse innen ledelse, organisasjon og psykometri. En god seleksjonsprosess skal være valid og etterprøvbar. På veien møter man med mange fallgruver. Mange innkjøpsavdelinger har berøringsangst, og unngår derfor å vurdere relasjonelle komponenter hos tilbyderne. Resultatet kan bli dyrt: svakere prosjektgjennomføring, økt risiko for feilanskaffelser og dårlig samarbeid, ofte med rettslige tvister som følge.

Tverrfaglig tilnærming er nødvendig

Profesjonaliseringen av offentlige anskaffelser handler ikke bare om bedre prosesser og kontrakter, men også om tverrfaglighet. Når prosjektenes suksess avhenger av samarbeid, ledelse og samhandling, må vurderingen av leverandører reflektere nettopp dette. Kombinerer vi innkjøpsfaget med seleksjonsfaget, sammen med prosjektkunnskap kan vi utvikle metoder som både er faglig forsvarlige og treffsikre.

Bedre vurdering, ikke bare flere krav

Dagens anskaffelsesprosesser er allerede krevende for tilbyderne. Samtidig er det et paradoks at vi stiller høyere krav til én enkelt arbeidssøker enn til hele prosjektorganisasjoner som skal forvalte offentlige midler. Hvis vi virkelig ønsker bedre prosjekter og treffsikre anskaffelser, må vi revurdere hvordan vi vurderer kompetanse. For de viktigste faktorene for prosjektets suksess står sjelden på CV-en.

Dette er et leserinnlegg og meninger i innlegget står for forfatterens regning.