Innlegg: Kvinneandel til besvær. Eller?

Byggenæringen har ropt om økt kvinneandel i mange år. Jeg tror ikke jeg kjenner til én eneste virksomhet i bransjen som ikke uttrykker at de ønsker å øke kvinneandelen. Likevel går utviklingen sakte. Nettopp det presiserte konsernsjef i GK, Kim Robert Lisø, i et innlegg før jul: Kjønnsbalanse i dette eller neste århundre?

Bygg- og anleggsnæringen har vært preget av et tøft arbeidsklima. Kvinner som menn har uttalt at «du må ha litt spisse albuer, tilpasse deg og tåle kulturen». Men samfunnet har endret seg og kulturen er i endring, og den er ikke like «macho» som den en gang var.

Det er ikke mangel på bransjeinitiativer

En rekke initiativer er satt i gang i næringen. Vi har flere mangfoldsinitiativer, ulike nettverk, bransjeforeninger som jobber aktivt mot fordommer eller arbeider for at flere kvinner søker våre utdanningsretninger og fagforeninger som setter mangfold på agendaen. Det er gledelig å se at det verken mangler på fokus, tiltak eller innsatsvilje. Det vi kanskje mangler er samarbeid og tydelig retning. Mange gjør mye, og fokus alene har påvirkning, men kan vi få enda større effekt om vi koordinerer oss litt bedre?

Sterke krefter truer arbeidet

Flere store teknologiselskaper i USA har nylig trukket tilbake sine satsninger på inkludering og mangfold. Blant selskapene finner vi giganter som Meta, Amazon, Google, Accenture, Ford, PepsiCo og Walmart.

Endringene skjer i etterkant av en presidentordre som skal få bukt med mangfolds-, likestillings- og inkluderingsinitiativer hos myndighetene og deres samarbeidspartnere.

Flere norske selskaper har ropt varsko og står tydelig ved deres inkluderings- og mangfoldsmål og -initiativer. Det er nå viktigere enn noensinne at vi fortsetter å jobbe for en mer inkluderende byggenæring. Derfor er det ekstra viktig at initiativene er forankret i toppledelse.

Mangfoldsambisjonen må forankres i toppen

Nylig hadde Diversitas, Norges ledende nettverk for inkludering og mangfold i bygg- og anleggsbransjen, 300 deltakere på sin inspirasjonsdag. Flertallet av de jeg møtte jobbet definitivt med HR. Joda, vi hadde fått med oss flere toppledere både på scene og i salen, men faktum er at mangfoldsarbeidet ofte legges til HR-avdelingen, og gjerne som en del av arbeidet til én person. HR har mye å bidra med i mangfoldsarbeidet, men som topplederpanelet tydelig understreket på inspirasjonsdagen, må topplederne eie mangfoldsagendaen, fordi mangfold må forankres helt i toppen.

Vi må få effekt av mangfoldet

Det er ingen enkel oppgave å lede mangfold. Du skal både være mangfoldsblind, ikke se på kjønn når du rekrutterer, og når du har ansatt kvinner må du også sikre at kvinnene får like muligheter.

Vi får ikke full effekt dersom ikke lederne tilrettelegger for og nyttiggjør seg av mangfoldet. Ledere må derfor fremme mangfoldet en allerede har, og samtidig vite hva de kan bruke mangfoldet til i arbeidshverdagen. I tillegg må ledere skape en kultur hvor medarbeidere ikke skjuler sitt mangfold og heller bruker energi på å prestere på jobb. Ledere har definitivt et ansvar, men skal de bære det alene?

Inkludering er alles oppgave

Sannheten er vel at det er alles ansvar at kvinner begynner i vår næring og blir her. Kvinnene kan ikke dra hele lasset alene, og kanskje vi ikke heller skal forvente at alle er eller ønsker å være rollemodeller.

Mangfoldsinitiativene i næringen må tydeliggjøres og samarbeid må skapes for å spille hverandre gode, og øke effekten av alle initiativene. Bedriftene må tenke enda mer inkluderende når det gjelder arbeidsmiljø. HR skal tilrettelegge for rutiner, ordninger og kulturendring. Sist, men ikke minst, må lederne skape en kultur der kvinner blir sett, hørt og verdsatt.

Byggenæringen kjenner seg selv best

Jeg tror ikke nødvendigvis at andre næringer er så mye bedre stilt, når vi sammenligner kjønnsbalansen på skolebenken med kjønnsbalansen i arbeidslivet. Eksempelvis er kun ti prosent av sykepleiere menn, og ifølge Sykepleien.no utgjør andelen mannlige sykepleiere 14-15 prosent av sykepleiestudentene på landsbasis, og det er opp fra 10-11 prosent for ti år siden.

Jeg slår et slag for at vi fortsetter å jobbe sammen for å gjøre næringen vår mer attraktiv for alle, uavhengig av kjønn og bakgrunn – gitt at det forankres i toppledelsen og flere enn HR føler på ansvaret for å få endringene til å skje.

Dette er et leserinnlegg og meninger i innlegget står for forfatterens regning.