Innlegg: Dette betyr dommen om særlig uavhengig stilling

Arbeidsrettsadvokatene Ane Sæter og Vilde Fagerbakke i CMS Kluge forklarer hva dommen betyr i praksis, og hva arbeidsgivere bør gjøre nå.

Kort om saken

En prosjektleder i et entreprenørselskap hadde en arbeidsavtale med 40 timers arbeidsuke. Etter avtalen var «normal overtid» inkludert i lønnen, og det ble ikke betalt overtidstillegg. Etter at selskapet gikk konkurs, krevde prosjektlederen overtidsbetaling, først fra Nav Lønnsgaranti og deretter personlig fra selskapets tidligere daglige leder, som også var styreleder og hovedaksjonær.

Både tingretten og lagmannsretten kom til at prosjektlederen hadde en «særlig uavhengig stilling» etter arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd, og at han derfor var unntatt arbeidstidsreglene. Høyesterett kom enstemmig til motsatt resultat og opphevet lagmannsrettens dom.

Prosjektlederen hadde utvilsomt en selvstendig rolle. Han styrte totalentrepriser på opptil rundt 100 millioner kroner, hadde økonomiansvar, styrte underentreprenører og ledet en prosjektorganisasjon med blant annet formann, baser og fagarbeidere. Daglig leder forklarte for tingretten at han «aldri» la seg opp i hvor og når prosjektlederen møtte på jobb, og beskrev rollen som «veldig fri». Dette var likevel ikke tilstrekkelig.

Høyesteretts vurdering

Høyesterett la til grunn at unntaket for særlig uavhengig stilling er en snever unntaksregel. Det er ikke nok at arbeidstaker har fleksibel arbeidstid. Stillingen må innebære en tydelig og åpenbar uavhengighet, og det sentrale er om arbeidstaker har stor frihet til å bestemme omfanget av og tidspunktene for arbeidet.

Etter vår vurdering er det særlig tre sider ved dommen som er viktige for prosjektbaserte virksomheter:

1. Kontroll over arbeidstiden veier tyngre enn kontroll over arbeidsoppgavene. Prosjektlederen kunne styre oppgavene i prosjektene og hadde stor frihet i hvordan arbeidet skulle gjøres. Han hadde likevel begrenset kontroll over egen arbeidsmengde og bestemte ikke fritt når arbeidet skulle gjøres. Høyesterett la blant annet vekt på at han flere ganger hadde bedt om avspasering, noe som tydet på at han ikke sto fritt til å styre arbeidstiden. Han kunne heller ikke i realiteten si nei til tildelte oppgaver. Høyesterett pekte på at underinstansene hadde lagt hovedvekten på lederoppgavene, og mindre vekt på hvor mye han selv bestemte over egen arbeidstid.

2. Også ytre rammevilkår teller. Den tidligere daglige lederen anførte at bare rammene arbeidsgiveren selv setter er relevante, og at frister og krav fra kunder og byggherre ikke skal tas med i vurderingen av om stillingen er særlig uavhengig. Dette fikk ikke gjennomslag. Høyesterett slo fast at alle rammevilkår skal tas med i vurderingen, også forhold som arbeidsgiver ikke har kontroll over. En stilling som i praksis styres av ytre forhold, blir med andre ord ikke uavhengig bare fordi arbeidsgiver ikke setter grenser for arbeidstiden.

3. EU-retten trekker i samme retning. Høyesterett tolket bestemmelsen i lys av arbeidstidsdirektivet. Etter direktivet ligger tyngdepunktet på friheten til å bestemme selve arbeidstidens lengde, ikke på innholdet i arbeidsoppgavene. Det er ikke tilstrekkelig at arbeidstaker selv bestemmer når på døgnet arbeidet skal utføres. Om prosjektlederen hadde jobbet mer eller mindre enn direktivets grense på 48 timer i uken, hadde heller ingen betydning for tolkningen av unntaket.

En dom som reiser flere spørsmål

Resultatet fra Høyesterett er tydelig. Etter vår vurdering er det likevel grunn til å stille spørsmål ved hvor mye vekt de ytre rammevilkårene har fått. Dommen etterlater også uklarhet knyttet til hva som skal til for at en stilling faktisk er særlig uavhengig.

Mange stillinger med betydelig ansvar er underlagt frister og krav fra kunder, oppdragsgivere eller myndigheter. For prosjektledere i bygg og anlegg er frister, milepæler og krav fra byggherre en naturlig del av rollen. Den tidligere daglige lederen pekte på at ytre frister ikke i seg selv tar fra prosjektlederen friheten til å disponere egen tid og egne ressurser. Etter vårt syn er det gode grunner til å legge mindre vekt på slike ytre rammer enn Høyesterett gjorde. Får de avgjørende betydning, er det vanskelig å se for seg mange prosjektlederstillinger som faktisk faller innenfor unntaksbestemmelsen. Da risikerer unntaket å få svært begrenset praktisk betydning i prosjektbaserte virksomheter, også for roller med stor grad av ansvar og selvstendighet.

Dommen gjør det også vanskeligere å forutse om en stilling er særlig uavhengig. Rammevilkår som fremdrift, endringer og byggherrens krav ligger i stor grad utenfor arbeidsgiverens kontroll, og kan variere fra prosjekt til prosjekt. En stilling kan dermed være særlig uavhengig i ett prosjekt, men ikke i det neste. Det kan gjøre det krevende å vite om arbeidsforholdet er klassifisert riktig.

Samtidig bør dommen ikke leses for vidt. Høyesterett har ikke slått fast at prosjektledere aldri kan ha en særlig uavhengig stilling. Høyesterett understreker selv at prosjektledelse og prosjektarbeid «kan vera så mangt», og at vurderingen alltid må være konkret. Etter dommen er det likevel klart at terskelen er høy, og høyere enn mange har lagt til grunn.

Saken er ikke over for den aktuelle prosjektlederen

Høyesterett avgjorde kun spørsmålet om prosjektlederen hadde særlig uavhengig stilling. Saken skal nå behandles på nytt i lagmannsretten. Fordi arbeidsgiveren har gått konkurs, er overtidskravet rettet mot selskapets tidligere daglige leder personlig, som et erstatningskrav etter aksjeloven. Underinstansene frifant ham blant annet fordi de mente stillingen var unntatt. Den forutsetningen holder ikke lenger.

Hva bør arbeidsgivere gjøre nå?

Dommen gir grunn til å se på stillinger, avtaler og rutiner på nytt. Vi anbefaler særlig følgende: 

• Kartlegg hvilke ansatte som i dag behandles som ledende eller særlig uavhengige. For særlig uavhengige stillinger er det ikke tilstrekkelig å se på om den enkelte styrer oppgavene sine selv. Det avgjørende er om de reelt bestemmer hvor mye og når de jobber, også når man tar i betraktning frister og krav fra byggherre eller andre eksterne parter. Endrer rammevilkårene seg vesentlig fra prosjekt til prosjekt, kan det være grunn til å vurdere stillingen på nytt ved oppstart av nye prosjekter.

• Sørg for at praksis samsvarer med klassifiseringen. Dersom en stilling behandles som særlig uavhengig, bør den ansatte i praksis kunne styre omfanget av og tidspunktene for arbeidet. Ordninger der den ansatte må be om avspasering eller ikke kan si nei til oppgaver, er ikke nødvendigvis forenlige med unntaket. Da bør enten praksisen eller klassifiseringen vurderes på nytt.

• Vurder arbeidsavtaler med formuleringer som «overtid inkludert i lønn» eller lignende. For ansatte som omfattes av arbeidstidsreglene, skal overtid kompenseres med et tillegg på minst 40 prosent. Avtales et fast tillegg, må det komme klart frem hva som er lønn og hva som er overtidsbetaling, og tillegget må minst dekke lovens krav.

• Registrer arbeidstid. For ansatte som ikke er unntatt, har arbeidsgiver plikt til å føre oversikt over arbeidstiden. Gode rutiner for registrering kan også bidra til å beskytte arbeidsgiver. Uten slike rutiner kan arbeidstakers egne notater eller opplysninger bli lagt til grunn. I den konkrete saken bygget kravet blant annet på en dagbok prosjektlederen selv hadde ført.

• Bruk fleksibiliteten i arbeidstidsreglene. At en stilling ikke er unntatt, betyr ikke at arbeidstiden må organiseres rigid. Arbeidsmiljøloven gir blant annet adgang til å avtale gjennomsnittsberegning av arbeidstiden, slik at lange dager i en hektisk prosjektfase kan veies opp med kortere dager senere.

Dette er et leserinnlegg og meninger i innlegget står for forfatternes regning.