Erfaring og hellige kuer

Det siste 10 årene har byggebransjen blitt mer og mer strategisk i måten de ulike selskapene har tilnærmet seg rekruttering og kompetansebygging i næringen. Dette har skjedd parallelt med at byggeoppdragene år for år har sklidd stadig lettere inn i ordrebøkene. De aller fleste aktørene forstod i løpet av tiårsperioden at man trengte påfyll av folk for å få gjort alle jobbene, og at påfyll ikke bare er noe man ber om. Som følge av dette ble skryteturene til NTNU og andre studieinstitusjoner stadig hyppigere, markedsføringsbudsjettene økte, og Buzz-ordet i bransjen var rekruttering - rekruttering - rekruttering. Rådgiverne kalte det employer branding.

For 2 år siden var det ikke nok å fokusere på rekruttering. Byggeoppdragene hadde nå sluttet å skli; de kom nå rekende på ei fjøl inn i ordrebøkene. På NTNU hadde studentene sluttet å lage middag selv, sponsorene foret dem jevnt og godt på Gløshaugen. Nye tiltak for å sikre gjennomføringsevne måtte iverksettes. Når det ikke lenger var nok å rekruttere "de unge", begynte Skanska, sammen med andre aktører i bygg og anleggsbransjen, å jobbe strategisk for å beholde "de gamle"; Seniorene. Vi trengte ingen rådgivere for å komme frem til navnet; vi kalte det seniorpolitikk.

Jeg har vært leder i Skanska i snart fem år. Når jeg ser tilbake på disse årene, så tenker jeg at vi har vært gjennom noen gylne år. Noe av det mest positive som har kommet ut av disse gylne årene er at aktørene i byggebransjen har utviklet en helhetlig tilnærming til det å bygge kompetanse i bransjen. I Skanska, og i andre deler av bransjen, skjønte man disse årene at byggebransjens to hellige kuer er rekruttering av nyutdannede og lærlinger, samt seniorpolitikk. Uten at vi aktivt jobber for å beholde og utvikle kompetanse kan ikke næringen bidra til å forme fremtidens Norge.

Hvert år kårer man årets medarbeidere i det globale Skanska-konsernet. I konkurranse med 60 000 andre, vant Audun Stensrud og Egil Dahl to av prisene. De er begge to 69 år, har jobbet til sammen 90 år i selskapet og jobber fortsatt for fullt. De har en unik kompetanse, som selskapet nyter godt av hver eneste dag. De to er levende beviser på verdien av god seniorpolitikk.

De siste 5 årene har Skanska rekruttert ca 300 nyutdannede ingeniører/ sivilingeniører og vi har tatt inn ca 500 lærlinger. Dette er tall vi er stolte av. Vi har visst gjennom vår rekrutteringspolitikk at vi har vært bevisst samfunnsansvaret vi har i forhold til å bygge kompetanse i næringen.

I løpet av fjoråret forandret markedet seg betydelig. Festen i ordrebøkene var over. De siste 5 månedene har Skanska måttet tilpasse organisasjonen en ny virkelighet i et nytt marked. På 5 måneder er 650 årsverk avviklet. Vi har gjort denne reduksjonen fordi vi er bevisst ansvaret vi har for å sikre de resterende arbeidsplassene i selskapet. Vi har vært gjennom noen utfordrende måneder. Hver eneste dag de siste 5 månedene har vi måttet gjøre valg. Vanskelige valg. Valg mellom å beholde kompetanse som kan utvikles videre, eller ta vare på erfaring hos våre seniorer. Hvordan har det så gått med de hellige kuene?

Jeg begynte denne artikkelen med å sitere Oscar Wilde. Han sa noe om tabber og erfaring. Noen som kan huske den siste store tabben i byggebransjen? Tabben lever i beste velgående i Skanskas personalarkiv. I Skanskas interne statistikker finner vi fortsatt bevis for at mennesker født mellom 1965 og 1970 har et litt dårligere forhold til byggebransjen enn resten av den norske befolkningen. Grunnen er at de som utdannet seg til jobb i bransjen ble møtt av en rimelig kald skulder da de var klar for arbeidslivet på begynnelsen av 1990-tallet. I byggebransjen var det ikke plass til de, for der var ordrebokene tomme. Ikke nok med det. Byggebransjen var kun fokusert på å tilpasse volum og antall årsverk. Langsiktig kompetansebygging var et fremmedord og ubevisst kortsiktighet var ledetråden for alle som skulle tilpasse sine organisasjoner det vanskelige markedet. Det var de nyutdannede og de gamle som måtte gå. De hellige kuene hadde på det tidspunkt ikke fått noen status.

Det er ingen tvil om at vi er inne i vanskeligere tider. Det er heller ingen tvil om at de hellige kuene har hatt det tøft de siste månedene. Også i Skanska. Vi har imidlertid gjort det vi kan for både å verne de unge nyutdannede og de erfarne. Vi vil også i år ta inn nyutdannede, både til ingeniørstillinger og lærlingstillinger i selskapet. Antallet vil gå noe ned, men inn i selskapet skal de.

Som bransje må vi nå ta lærdom av det vi var gjennom på 90-tallet. Det å bygge ny kompetanse og det å ta vare på eksisterende kompetanse er to utfordringer som henger sammen. Dersom vi skal sørge for erfaringsoverføring må erfaringen finnes. Den kan ikke sitte i et feriehus finansiert med AFP, eller forsvinne inn i andre bransjer. Erfaring er en dyr skole, men skal vi lære av våre feil, må vi sikre kontinuiteten i bransjen. Da må de hellige kuene forbli hellige kuer også når markedet er vanskelig. Jeg er overbevisst om at rekruttering av nyutdannede og seniorpolitikk er god investering også i dårlige tider. Jeg begynte denne artikkelen med et sitat om erfaring, og jeg vil avslutte i samme gate. Aldous Huxley sa en gang: "Erfaring er ikke hva som hender oss, men hva vi gjør med hva som hender oss".