Les Byggeindustrien digitalt
Hun berømmer Swecos administrerende direktør Grete Aspelund for at hun er åpen om deres rekrutteringsprosesser, som nylig ble omtalt i en artikkel på bygg.no.
Sweco bruker sine egne ansatte som hodejegere, og har premiert sine medarbeidere med en million kroner i året for å foreslå kandidater til nye stillinger.
– Det er mange som stusser når vi viser til vår erfaring som karriererådgivere gjennom 16 år at ansettelsesprosesser har endret seg dramatisk de siste 2-3 årene. De som tar dette innover seg og innser at det nå i stor grad handler mer om kompetansesalg enn jobbsøk, vinner, fastslår Lamberg.
Hun peker på at det er færre jobber som lyses ut enn de som går via nettverk og eget salg-
– Manglende kunnskap om de nye rekrutteringsprosessene bidrar til at mange mister troen på seg selv. Når man er én av 200 søkere til en utlyst stilling og ikke blir kontaktet på tross av flere titalls søknader, tror man fort at man ikke er salgbar. Derfor må man rette blikket mot nettverk og virksomheter som signaliserer vekst, finne matchen mellom egen kompetanse og de signaliserte behov. Ta kontakt og avtal et møte der dere kan diskutere vinn-vinn før stillingene lyses ut, råder Vigdis Lamberg og hevder hårdnakket at de som bruker denne metodikken er de som får først jobb.
Hun jobber med et outplacementprogram der folk på vei mot ny karriere kombinerer prosjektutdanning med bistand til å finne den rette jobben.
– Fortell alle du kjenner at du søker nye utfordringer og be om tips til hvem som kan ha behov for din kompetanse. Følg med i aviser og tidsskrifter samt ingresser i stillingsannonser. De som satser trenger flere folk og du kommer kanskje neste stillingsannonse i forkjøpet. Det er mange virksomheter som gjør som Sweco; først vurderer kandidater som kommer via nettverk. Det er jo vinn-vinn - for hvem anbefaler personer man selv ikke går 100 prosent god for? Det er kanskje den viktigste kvalitetssikringen som stadig flere HR-avdelinger vet å verdsette, sier Vigdis Lamberg.