Alkohol og spill – en sikkerhetsrisiko?

Akan kompetansesenter gjennomførte i 2013 en undersøkelse som omfattet 1.400 ledere og representanter for 1.200 bedrifter. Omtrent én av fire forteller om problemer knyttet til rus og spillavhengighet på arbeidsplassen.

I bygg- og anleggsbransjen spesifikt, rapporterer 40 prosent av de spurte at de har observert rus -eller spillproblemer siste året.

- Bakrus og det å komme sløv på jobb dagen derpå bør tas på alvor fordi den kan ha store konsekvenser for virksomheten og ansatte. Spesielt i bygg- og anleggsbransjen, der man opererer med større kjøretøy og verktøy, er risikoen for arbeidsulykker åpenbar dersom man møter opp på jobb i bakrus, heter det i en melding fra Akan.

- Med bakrus tenker vi ofte alkohol, men følelsen av «dagen derpå» kan også oppstå om du har tapt 30.000 kroner på nettpoker natten før du skal på jobb. Da er nok tankene et helt annet sted enn på den jobben du forventes å utføre, sier Hilde Rikter-Svendsen, seniorrådgiver i Akan Kompetansesenter.

Kjøreregler

Alkoholbruk er utbredt og det ligger mye hygge i det å kunne ta seg en øl, eller et glass vin med sine kollegaer.

- Men på samme tid bør man forsøke å øke de positive sidene og redusere de negative. Derfor anbefaler vi at ledere og medarbeidere utarbeider et sett med kjøreregler som sier hva som er greit og ikke greit i arbeidstiden og i sosiale, jobbrelaterte situasjoner. Vår anbefaling er at kjørereglene også bør spesifisere hva som skal skje dersom reglene blir brutt, tydeliggjøre leders rolle ved bekymring for en ansatt samt, konkretisere rutiner for hjelp til medarbeider med rus og avhengighetsproblemer. Kjørereglene bidrar til at medarbeidere vet hva de har å forholde seg til og gir ledere den legitimiteten de behøver for å ta en bekymringssamtale dersom reglene blir brutt, skriver Akan.

Den nødvendige samtalen

Den nødvendige samtalen er den samtalen leder må ta på bakgrunn av en bekymring for en medarbeider når det gjelder endring i fravær, arbeidsutførelse eller atferd. Samtalen handler ikke om å stille diagnose eller kreve innrømmelser. Målet er derimot å vise bekymring og gi signaler om at alt ikke er greit.

- Generelt går det altfor lang tid før arbeidsgiver setter ned foten. Det er faktisk verre å bli oversett enn sett. En samtale på et tidlig tidspunkt kan gjøre en stor forskjell og reversere en uheldig utvikling, sier Hilde Rikter-Svendsen.

- Vær tydelig med hvilke endringer du forventer. Samtalen må følges opp av flere samtaler, sier hun.

Individuell Akan-avtale

I noen tilfeller vil disse samtalene lede frem til en skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og medarbeider.

-Å få mulighet til å beholde jobben skaper motivasjon til endring. Meningen med en individuell Akan-avtale er å tydeliggjøre arbeidsgivers forventning til endring hos en ansatt, samt hvordan virksomheten kan støtte medarbeider. En slik avtale må følges opp og evalueres. En god bedriftskultur gir fornøyde medarbeidere, godt omdømme og påvirker bedriftens økonomiske resultat. Dette er gode grunner til å integrere rusforebygging i det øvrige arbeidsmiljøarbeidet, sier Rikter-Svendsen.