Thorkil H. Aschehoug. Foto: Grette

Innlegg: Oppsigelsesprosesser må være reelle

Før jul avsa Borgarting lagmannsrett en dom som gir en viktig påminnelse om betydningen av å gjennomføre reelle prosesser, før arbeidsgiver beslutter avskjed eller oppsigelse.

Saken gjaldt et åpenbart pliktbrudd; et statlig transportselskap hadde avskjediget en av sine sjåfører for bruk av håndholdt mobil under tjenestekjøring. En mellomleder hadde sågar filmet episoden.

I tillegg til at slik mobilbruk under kjøring er forbudt etter trafikkforskriftene, så var det gjort klart for alle ansatte at slik mobilbruk – uansett årsak – ville medføre avslutning av arbeidsforholdet. Sjåføren hadde sågar tidligere fått advarsel for det samme. Likevel var ikke dette nok, - verken til avskjed eller oppsigelse.

Sjåføren vant saken og fikk jobben tilbake. Ja, han fikk sågar en erstatning på 316 000 kroner og en oppreisning på 20 000 kroner. Hva i all verden var det som her gikk så fullstendig galt for den ellers så profesjonelle arbeidsgiveren?

For det første – og som Høyesterett flere ganger har slått fast – å konstatere et pliktbrudd er ikke i seg selv nok for verken avskjed eller oppsigelse. Det må også foretas en vurdering av hvilke konsekvenser et opphør vil ha for arbeidstaker, og hvilke alternative reaksjoner arbeidsgiver har til rådighet. I denne saken fant ikke lagmannsretten spor av at arbeidsgiver hadde innhentet sjåførens syn på konsekvensene av arbeidsforholdets opphør.

For det andre, saksbehandlingen frem mot endelig beslutning må være åpen, balansert og ikke minst reell. Dette er gjerne arbeidsgivers akilleshel. I tilfellet med sjåføren, synes lagmannsretten å se at den forutgående saksbehandlingen, inkludert drøftingsmøtet, hadde preg av en skinnprosess. Altså en prosess uten realitet. Poenget med drøftingsmøtet er jo å kvalitetssikre arbeidsgivers beslutningsgrunnlag før endelig beslutning tas.

Riktignok hadde selskapet passet på å få med i referatet fra drøftelsesmøtet at «det som er fremkommet i møtet vil bli vurdert i etterkant av møtet». Men av referatet fulgte det også at sjåføren skulle møte på kontoret noen dager etterpå «for å hente beslutningen». – Som lagmannsretten lett syrlig påpeker, var det vanskelig å forestille seg at sjåføren skulle komme på kontoret for å hente en beslutning om at han ikke ville bli avskjediget. Beslutningen om avskjed syntes derfor å være tatt på forhånd.

Saken kan dermed tjene som en viktig påminnelse til alle som gjennomfører oppsigelsesprosesser. Et grovt pliktbrudd er ikke alene nok, det må også foretas en rimelighetsvurdering, herunder en vurdering av hvilke konsekvenser reaksjonen vil ha for arbeidstaker. Saksbehandlingen og prosessen må dessuten ha realitet. Ender den opp som en dårlig skjult transportetappe mot et allerede forutbestemt destinasjonsmål, - ja, da risikerer arbeidsgiver at det hele rakner og blir kjent ugyldig.

Thorkil H. Aschehoug, advokat og leder av Advokatfirmaet Grettes arbeidslivsavdeling