Mangfold er mye mer enn kjønn

”Det å være innovativ er å være annerledes. Politikken skal gå ut og lage forskjeller, det er de vi skal tjene penger på. Glem likevekt. Støtt og tilrettelegg for mangfold - og sørg for sterke seleksjonsmekanismer”, sa spesialrådgiver Svein Olav Nås i Forskningsrådet på en samling for 2020-utvalget for næringslivsledere. Utvalget er regjeringens arena for å utveksle kunnskap om norsk og internasjonalt næringsliv og om hva Norge kan leve av i fremtiden.

Uttalelsen er en spissformulering av regjeringens definerte områder for norske bedrifters samfunnsansvar, hvor mangfold dekkes av to områder: ”Likestilling” og ”Integrering og karrieremuligheter for andre”.

Og nettopp å gi ”andre” muligheter, vil gi ”oss” gevinster.

Kritisk suksessfaktor
Jeg mener mangfold er å sikre at ansatte med forskjellig kulturell bakgrunn arbeider sammen. Også ansatte med tilnærmet lik kultur, men som er fra forskjellige land, kan representere et godt mangfold. Mangfold er også ulikhet i utdanning og erfaring. Mangfold er forskjeller og ulikheter i personlige egenskaper og holdninger. Vårt behov for innovasjon og endringer i befolkningen fører til at ledelse av mangfold og variasjon er en kritisk suksessfaktor. Altfor mange styrer og bedriftsledere søker i for stor grad likhet og med det en for bedriften falsk trygghet. Ønsket om å finne noen som med sikkerhet "passer inn" er en ofring av mulighetene for innovasjon og nytenkning. Man må tørre å tro og satse på mangfold. Dessverre er skeptikerne mange.

Mangfoldskapital
For få bedrifter setter i system utvikling av mangfoldskapital, men setter gjerne i system utvikling av kompetanse eller annen strukturell kapital.

De bedriftene som setter utvikling av mangfoldskapital i system gjør det bevisst og ser at utvikling av mangfold er et viktig tillegg til all annen utvikling i bedriften.

Jeg mener ikke at mangfold med tanke på kjønnsbalanse verken er uviktig eller unødvendig. I Entra ønsker jeg å utfordre det som oppfattes som tradisjonelt og sikkert. For to år tilbake var det 11 prosent kvinner i selskapets toppledelse. I dag er det 28 prosent. På nivå 2 er antallet kvinner ca 40 prosent. Men også i Entra må systemet for å utvikle mangfoldskapitalen utvikles bedre enn i dag. Dette arbeider vi med.

Næring til nye måter
Selskaper jeg har ledet tidligere var tradisjonelle store entreprenørbedrifter med hovedspor rettet mot menn med ingeniørbakgrunn eller fagbrev. Alle passet inn. Dette ønsket jeg å utfordre. I ett av selskapene var tre av syv datterselskaper ledet av kvinner. Men, minst like viktig var at erfaringsbakgrunnen for de syv lederne var fra områder utenom bransjen – industriproduksjon, forsvaret, logistikk, energibransjen, eiendom og bank & finans, for å nevne noen. Alt dette var med på å gi selskapet et løft. Det gav næring for at vi så ting på en ny måte.

Verdifull dynamikk
Selskapenes styrer og bedriftsledere må i større grad se at mangfold er nødvendig for å sikre innovasjon og utvikling. Jeg har forventninger til eierskapsmeldingen som snart legges frem. I meldingen kan Nærings- og handelsdepartementet stille krav til at selskapene skal utvikle mål, systemer og kompetanse for ledelse av variasjon og mangfold samt påpeke at dette er en kritisk suksessfaktor. Hver enkelt bedrift, bransje og hele næringslivet trenger den verdifulle dynamikken ulikheter gir. Ulikhetene ligger der. Det er bare å sette de i virke.