Utvidelsen av EØS arbeidsrettslige konsekvenser

EU fikk 1. mai 2004 ti nye medlemsstater: Estland, Latvia, Litauen, Polen, Tsjekkia, Slovakia, Ungarn, Slovenia, Malta og Kypros.

Av advokat Sten Foyn, Advokatfirmaet Haavind Vislie AS Fra samme dag gjelder EØS-avtalen for de nevnte statene. Avisoverskrifter som Puss opp huset til polske priser har florert i avisene de siste ukene. Fokuset har vært på sosial dumping. Hvilke arbeidsrettslige konsekvenser har EØS-utvidelsen for norske bedrifter? Etter den såkalte EØS-utvidelsesavtalen er utgangspunktet at personer og selskaper fra de nye EU- og EØS-statene får full adgang til markedet i Norge fra 1. mai 2004. Tilsvarende får norske personer og selskaper adgang til markedet i de nevnte statene. Særlig for arbeidsinnvandring er det imidlertid gitt adgang til å innføre overgangsregler. Regjeringen var opprinnelig innstilt på å ikke benytte denne adgangen. Politisk press og praksis i de andre EU- og EØS-statene førte imidlertid til at regjeringen skiftet standpunkt, jf. nedenfor i pkt. 2.2. 2. Reglene om fri bevegelighet 2.1 Utgangspunkt Vi skal nedenfor se på utenlandske arbeidstakeres adgang til å arbeide i Norge og på adgangen for utenlandske næringsdrivende og selskaper til å utøve næringsvirksomhet i Norge, ved hjelp av utenlandsk arbeidskraft. Særlig aktuelle er her reglene om fri bevegelighet for arbeidskraft, etableringsretten og den frie bevegelighet for tjenester, jf. art. 28-39 i EØS-avtalens hoveddel. De samme reglene gjelder der norske personer og selskaper ønsker å utøve økonomisk virksomhet i de nye EU- og EØS-statene. Nedenfor vil hovedfokus imidlertid være på rettsstillingen i Norge. 2.2 Fri bevegelighet for arbeidskraft Reglene om fri bevegelighet for arbeidskraft innebærer i utgangspunktet fri tilgang til arbeidsmarkedet i Norge og vern mot nasjonalitetsbestemt diskriminering, jf. EØS-avtalen art. 28. Arbeidstakere fra EØS-statene kan ikke nektes å arbeide her, selv om de (enda) ikke har fått oppholdstillatelse. De har videre rett til å oppholde seg i Norge mens de søker på arbeid, og retten til arbeid gjelder både fulltids- og deltidsarbeid. Også utenom arbeidssituasjonen nyter arbeidstakere fra andre EØS-stater et vern mot diskriminering i forhold til sosiale fordeler og tilgang til fritidsaktiviteter. Som følge av overgangsreglene som er gitt for de nye EØS-statene er reglene annerledes for arbeidstakere fra disse statene (med unntak av Malta og Kypros). Tanken er å hindre sosial dumping og utnyttelse av norske velferdsordninger. Overgangsreglene finnes i utlendingsloven og utlendingsforskriften. De viktigste av reglene, som omtales her, er planlagt å gjelde i 5 år. Som hovedregel er det et vilkår for oppholdstillatelse at en arbeidstaker fra de nye EØS-statene skal arbeide heltid. Videre må arbeidstakeren ha oppholdstillatelse før arbeidet påbegynnes, og utlendingsforskriften stiller nærmere krav til arbeidet. Det må foreligge et konkret tilbud om arbeid, og lønns- og arbeidsvilkår må ikke være dårligere enn etter gjeldende tariffavtale, regulativ eller det som ellers er normalt for vedkommende sted og yrke. Dersom vedkommende mister arbeidet, står han eller hun også svakere med hensyn til rett til fortsatt opphold enn arbeidstakere fra de opprinnelige EØS-statene. I tillegg til de ovennevnte regler gjelder det særregler ved alvorlige forstyrrelser på arbeidsmarkedet, som jeg ikke går inn på her. En negativ side ved overgangsreglene er at de gir de nye EØS-statene adgang til å innføre tilsvarende begrensninger overfor norske arbeidstakere. 2.3 Reglene om etableringsretten og tjenester En tilsvarende adgang til å innføre overgangsregler gjelder imidlertid ikke for etableringsretten og fri bevegelighet for tjenester. Disse reglene gjelder adgangen til det norske markedet for selvstendig næringsdrivende og selskaper fra andre EØS-stater. Et estisk selskap har derfor fra 1. mai 2004 rett til å opprette et datterselskap eller en filial i Norge, jf. etableringsretten. Vel så praktisk kan det imidlertid være at selskapet ønsker å utføre et midlertidig byggeoppdrag i Norge, og bringe med seg sine egne arbeidstakere for å utføre oppdraget. Hindringer eller restriksjoner mot utførelsen av slike oppdrag vil i utgangspunktet være forbudte, jf. hovedreglene om fri bevegelighet for tjenester i EØS-avtalen art. 36 og 37. Typiske eksempler kan være bestemte krav som nasjonal lovgivning setter for å utføre en bestemt type næringsvirksomhet, for eksempel at arbeidstakerne har bestemte kvalifikasjoner, eller krav om bestemte (norske) lønnsvilkår. Slike krav kan likevel etter en konkret vurdering, der nærmere bestemte prinsipper skal legges til grunn være tillatte ut fra såkalte allmenne hensyn, hvis de gjelder likt for alle næringsdrivende. Blant disse allmenne hensynene er vern av arbeidstakere. Et spørsmål det har vært særlig fokus på er sosial dumping. Hvis selskaper fra stater med mindre utbygd arbeidstakervern kan ta med sine egne arbeidstakere til Norge for å utføre oppdrag og tilby dem hjemlige vilkår, kan de ofte utføre oppdragene billigere. EUs svar på denne problemstillingen er et direktiv fra 1996 , som er gjennomført i norsk rett i arbeidsmiljøloven kap. XII B. Etter disse reglene skal en rekke regler i arbeidsmiljøloven (aml.) gjelde som minstevern for utenlandske virksomheter som sender arbeidstakere til Norge, uavhengig av hvilken stats rett som ellers regulerer arbeidskontrakten. Dette gjelder blant annet for bestemmelser om arbeidstid, overtidsbetaling, ferie m.v., jf. aml. § 73 M. Reglene gjelder både ved oppdrag som selskaper fra de nye EØS-statene midlertidig utfører i Norge, i tilfeller der er slikt selskap midlertidig sender en arbeidstaker til et forretningssted i Norge innen konsernet, og der det utenlandske selskapet i egenskap av vikarbyrå sender arbeidstakere til oppdrag for en virksomhet i Norge. Et særskilt spørsmål gjelder lønn. I Norge er det tariffavtaler og ikke arbeidsmiljøloven som inneholder de fleste generelle lønnsreguleringer. Disse avtalene vil i utgangspunktet kun gjelde for arbeidsgivere som er tilsluttet avtalene. Etter lov om allmenngjøring av tariffavtaler 4. juni 1993 nr. 58 kan imidlertid bestemmelser om lønns- og arbeidsvilkår i en landsomfattende tariffavtale gjøres allmenngyldige ved forskriftsvedtak i den såkalte Tariffnemnda. I så fall vil bestemmelsene også gjelde for arbeidstakerne til utenlandske tjenesteytere som ikke er parter etter avtalen. Selv om slike krav, på linje med lovkrav, kan utgjøre restriksjoner på tjenestefriheten, vil de ofte være tillatte etter EØS-avtalen fordi de verner arbeidstakerne. I hvilken grad reglene om allmenngjøring blir tatt i bruk, vil trolig i stor grad avhenge av om strømmen til Norge av utenlandske tjenesteytere blir slik som enkelte frykter.