Innlegg: Slik kan virksomheten gjennomsnittsberegne arbeidstiden

Arbeidstidsbestemmelsene har et vanskelig og utydelig språk. Dersom du legger til krøkkete formuleringer om beregning av arbeidstiden, er det lett å miste oversikten over hvordan virksomheten kan ha lovlige arbeidstidsordninger.

Det vil være for mye å gå gjennom alle arbeidstidsbestemmelsene her. Derfor vil denne artikkelen kun fokusere på en forenklet gjennomgang av hvordan en virksomhet kan gjennomsnittsberegne arbeidstiden.

Dette er arbeidstid
Arbeidstid er den tiden arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver, fratrukket pauser.

Dersom arbeidstakerne har 1,5 timer pause i løpet av et 12 timers skift, vil arbeidstiden være 10,5 timer. Forutsetningen er at arbeidstakerne ikke er til arbeidsgivers disposisjon under pausene. Dette er den definisjonen av arbeidstid som legges til grunn for reglene om gjennomsnittsberegning av arbeidstid.

Gjennomsnittsberegning av arbeidstiden kan ofte være praktisk for aktørene
Flere virksomheter velger å gjennomsnittsberegne arbeidstiden for sine arbeidstakere. En slik arbeidstidsordning medfører at arbeidstakerne arbeider flere timer enn vanlig i en bestemt periode. Kompensasjonen er at arbeidstakerne får mer sammenhengende arbeidsfri etter at arbeidsperioden er slutt.

For eksempel kan arbeidstakere arbeide to uker «på» og ha arbeidsfri i de to påfølgende ukene.

Ofte er det arbeidstakerne selv som ønsker gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. Særlig gjelder dette arbeidstakere som pendler mellom bostedet og arbeidsstedet, og som av praktiske og familiære hensyn ønsker å jobbe mer komprimert for å få mer sammenhengende arbeidsfri.

For virksomheten vil det være en fordel i form av at bruk overtid reduseres, og dermed reduserer virksomheten utbetalinger av overtidskompensasjon.

Gjennomsnittsberegning av arbeidstid kan gjennomføres på tre ulike måter
Arbeidsgiver kan avtale direkte med arbeidstaker

Den første måten å gjennomsnittsberegne arbeidstiden på er gjennom skriftlig avtale med arbeidstakeren.

Begrensningen er at daglig arbeidstid ikke skal overstige 10 timer i løpet av en periode på 24 timer, og at ukentlig arbeidstid ikke skal overstige 50 timer i en periode på syv dager.

Arbeidstiden må være nede på 40 timer i løpet av en sammenhengende periode på 52 uker. I tillegg kan ikke den alminnelige arbeidstiden overstige 48 timer i løpet av en periode på 8 uker.

En slik arbeidstidsordning kan for eksempel settes opp slik:

Dette er en arbeidstidsordning hvor arbeidstakerne er to uker «på» og to uker «av». Her vil den gjennomsnittlige arbeidstiden verken overstige 48 timer i løpet av en periode på 8 uker, eller overstige 40 timer i en periode på 52 uker.

Arbeidsgiver kan avtale direkte med tillitsvalgt
Den andre måten å gjennomsnittsberegne arbeidstiden på er gjennom skriftlig avtale med tillitsvalgt. For å bruke dette alternativer må virksomheten være bundet av tariffavtale, som er en avtale mellom en fagforening og arbeidsgiveren.

Det er mange virksomheter som noe feilaktig tror at vilkåret om at virksomheten må være bundet av tariffavtale betyr at arbeidstakerne må være organisert i store fagforeninger, som f.eks. LO eller YS. Dette stemmer ikke.

I regelverket er det vist til arbeidstvistlovens definisjon av «tariffavtale» som en avtale mellom arbeidsgiver og en fagforening eller arbeidsgiverforening. Begrepet «fagforening» er på sin side definert som «enhver sammenslutning av arbeidstakere (…) som har til formål å vareta arbeidstakernes interesser», jf. § 1 første ledd bokstav c og e.

Ordene «enhver sammenslutning» betyr at arbeidstakerne i virksomhet selv kan selv lage en egen fagforening. Det stilles ikke krav til størrelsen på medlemsmassen eller at medlemmene betaler kontigent.

Det er heller ikke noe krav om at fagforeningen må ha innstillingsrett, altså muligheten til å velge en dommer til arbeidsretten (som større organisasjoner med bred medlemsmasse har).

Med andre ord kan virksomhetens ansatte lage sin egen fagforening, og inngå tariffavtale med virksomheten. Dette gir da muligheter for å gjennomsnittsberegne arbeidstiden direkte med tillitsvalgt, uten å søke samtykke fra Arbeidstilsynet.

Begrensningen i denne arbeidstidsordningen er at daglig arbeidstid ikke skal overstige 12,5 timer i løpet av en periode på 24 timer, og at ukentlig arbeidstid ikke skal overstige 54 timer i en periode på syv dager. Dette er altså betraktelig mer sammenlignet med hva virksomheten kan avtale kun med den enkelte arbeidstaker.

For eksempel kan virksomheten avtale at arbeidstakerne skal arbeide 54 timer i uken i fire uker, før de får to uker arbeidsfri.

Vilkåret for å gjennomsnittsberegne en slik arbeidstidsordning er at arbeidstiden ikke overstiger 48 timer i løpet av en sammenhengende periode på 8 uker.

Videre skal ikke arbeidstiden overstiger 40 timer i løpet av en sammenhengende periode på 52 uker.

For eksempel kan en avtale at arbeidstakerne skal arbeide 54 timer i uken i fire uker, før de får to uker arbeidsfri. En slik arbeidstidsordning kan settes opp slik:

I slike tilfeller vil ikke den gjennomsnittlige arbeidstiden overstige grensen på 48 timer i løpet av åtte uker. I tillegg overstiger ikke den gjennomsnittlige arbeidstiden 40 timer i løpet av en periode på 52 uker.

Arbeidsgiver kan søke til Arbeidstilsynet
Et tredje alternativ å gjennomsnittsberegne arbeidstiden på er å søke Arbeidstilsynets samtykke.

Arbeidstilsynet har mulighet til å samtykke til daglig arbeidstid opptil 13 timer, og en ukentlig arbeidstid som strekker seg lenger enn 54 timer i løpet av en periode på syv dager.

Ut i fra en gjennomgang av Arbeidstilsynets søknadsbehandling i 2017 og 2018, ser det ut til at Arbeidstilsynet er svært varsomme med å samtykke til daglig arbeidstid som overstiger 10-10,5 timer og en ukentlig arbeidstid som overstiger 60 timer i en enkelt uke. Særlig gjelder dette bygg- og anleggsbransjen.

Det er derfor svært mange virksomheter som opplever Arbeidstilsynet har lagt seg på en strengere terskel enn det som virksomheten selv har mulighet til å avtale med tillitsvalgt etter aml. § 10-5 andre ledd.

Samtidig finnes det eksempler på at Arbeidstilsynet har samtykket til arbeidstidsordninger som har lang daglige- og ukentlig arbeidstid. For eksempel har Arbeidstilsynet samtykket til arbeidstidsordninger hvor arbeidstakerne jobber to uker á 60 timer og har én uke fri. Dette kan illustreres slik:

Arbeidstidsordningen må være forsvarlig
Selv om det finnes flere måter å gjennomsnittsberegne arbeidstiden på, er det viktig at virksomhetene er klar over at arbeidstidsordningen må være forsvarlig.

En arbeidstidsordning er forsvarlig når den ikke strider mot hensynene til helse,-miljø- og sikkerhet.

I mange tilfeller vil det være problematisk å ha arbeidstidsordninger som innebærer lang daglig- og ukentlig arbeidstid fordi lange arbeidsdager øker risikoen for ulykker. Særlig gjelder dette i bygg- og anleggsbransjen, hvor risikoen for ulykker og helsebelastninger på arbeidstakerne anses å være større enn i de fleste andre bransjer. En trøtt og sliten arbeidstaker kan være en potensiell risikofaktor, som i verste fall kan føre til uønskede hendelser.

Arbeidsmedisinsk forskning viser at arbeidstid over åtte timer raskt øker risikoen for ulykker med 50 prosent, og at effekten øker utover i arbeidstiden, se tungt.no (30.12.2017).

Det vil derfor være få anledninger hvor 12,5 timers daglig arbeidstid vil være forsvarlig innenfor bygg- og anleggsbransjen. Både på kort sikt og lang sikt.

Dersom virksomheter velger å inngå en avtale om lang daglig- og ukentlig arbeidstid, må virksomheten kunne dokumentere at de har vurdert forsvarligheten av arbeidstidsordningen opp mot risikoen for ulykker og helsebelastningen på arbeidstakerne. For eksempel kan mye «dødtid» i løpet av arbeidstiden som ikke er pause, bruk av sikker jobb analyser (SJA) foran risikofylte arbeidsoperasjoner, rutine om at kompliserte og tunge løft legges tidlig på dagen når arbeidstakerne er mest opplagt være momenter som virksomheten kan trekke frem i vurderingen av om arbeidstidsordningen er forsvarlig.

Arbeidstakerne skal ha daglig og ukentlig arbeidsfri
Uavhengig av hvilken måte arbeidstidsordning organiseres på, er det som utgangspunkt et krav om at arbeidstakerne skal ha minimum 11 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av en periode på 24 timer. I tillegg skal arbeidstakerne ha 35 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av en periode på 7 dager.

Som oftest er det naturlig at den sammenhengende perioden på 35 timer blir lagt til helg på grunn av at arbeid på søndager som utgangspunkt er forbudt. Som søndagsarbeid regnes arbeid som utføres etter kl. 18.00 på lørdager.

Det er viktig å være oppmerksom på at virksomheter som er bundet av tariffavtale kan inngå en skriftlig avtale om unntak fra kravet om daglig- og ukentlig sammenhengende arbeidsfri. Virksomheter kan avtale at den daglige arbeidsfrie perioden skal settes helt ned til 8 åtte timer. I slike tilfeller er det krav om at arbeidstakerne blir sikret kompenserende hvile.

Det finnes ikke helt klare føringer som viser når arbeidstakerne skal få kompenserende hvile for den arbeidsintensive perioden. Med hensyn til arbeidstakernes helse og hensynet til risiko for ulykker bør det ikke gå for lang tid før arbeidstakerne får kompenserende hvile. Det bør foreligge gode argumenter dersom virksomheter ikke gir arbeidstakerne kompenserende like etter at arbeidet er slutt. Altså innen 24 timer.

Gode arbeidstidsordninger kan gi velferdsmessige goder
Selv om arbeidstidsreglene kan være kompliserte, gir reglene spillerom for at virksomhetene selv kan finne passende arbeidstidsordninger sammen arbeidstakerne. Mange arbeidstakere vil nok oppleve det som inkluderende å få muligheten til å bli med å finne riktig arbeidstidsordning sammen med en arbeidsgiver.

Mange virksomheter vil nok finne at det er arbeidstakeren selv som ønsker lang daglig- eller ukentlig arbeidstid på grunn av det gir velferdsmessige fordeler som lengre sammenhengende periode med arbeidsfri.